El DOUE ha publicado la Directiva 2019/1158/UE relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores cuyo objeto es lograr la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral. La nueva Directiva establece los siguientes derechos individuales:

1. Permiso de paternidad de 10 días laborables con ocasión del nacimiento de hijo. Los Estados miembros deben determinar si permiten que el permiso se disfrute en parte antes o únicamente después del nacimiento del hijo. Este permiso, que se concede con independencia del estado civil o familiar del trabajador, no está supeditado a períodos de trabajo anteriores ni a una antigüedad determinada en la empresa. Finalizado el permiso, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su trabajo o a un puesto equivalente en unas condiciones que no les resulten menos favorables y a beneficiarse de cualquier mejora de las condiciones laborables a las que hubiera tenido derecho si no hubiera disfrutado el permiso. Los Estados miembros deben garantizar que el trabajador perciba, durante el disfrute de este permiso, unos ingresos equivalentes a los que percibiría en caso de interrupción de su actividad por motivos relacionados con su estado de salud. Estos ingresos, que podrán consistir en una remuneración o en una prestación económica, se podrán supeditar a períodos de trabajo previos siempre que no superen los 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha prevista de nacimiento del hijo.
2. Permiso parental de 4 meses de duración, 2 de ellos intransferibles y con derecho a remuneración o prestación económica. Los Estados miembros deben especificar el período de disfrute de este permiso que, como máximo se podrá extender hasta que el hijo alcance la edad de 8 años. El disfrute del permiso podrá estar supeditado a un período de trabajo o a una antigüedad máxima de 1 años.

Los Estados miembros deben garantizar que los trabajadores puedan solicitar el permiso en formas flexibles. Así mismo, pueden definir las circunstancias en las que el empleador puede aplazar la concesión del permiso por alteración del buen funcionamiento de la empresa.

En cualquier caso, cuando la solicitud del permiso sea a tiempo completo, se debe garantizar que antes de cualquier aplazamiento, se ofrezcan formas flexibles de disfrute del permiso.

Finalizado el permiso, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su trabajo o a un puesto equivalente en unas condiciones que no les resulten menos favorables y a beneficiarse de cualquier mejora de las condiciones laborables a las que hubiera tenido derecho si no hubiera disfrutado el permiso.

3. Permiso para cuidadores de 5 días laborables al año por trabajador. Los Estados miembros pueden fijar el ámbito de aplicación y las condiciones de este permiso. Así mismo, pueden supeditar el ejercicio de este derecho a su adecuada justificación. Finalizado el permiso, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su trabajo o a un puesto equivalente en unas condiciones que no les resulten menos favorables y a beneficiarse de cualquier mejora de las condiciones laborables a las que hubiera tenido derecho si no hubiera disfrutado el permiso.
4. Derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Los Estados miembros pueden limitar este derecho a un tiempo determinado por año, por caso, o por año y caso.
5. Los trabajadores con hijos de hasta un máximo de 8 años, y los cuidadores, deben tener derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado, que los Estados miembros pueden supeditar a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad en la empresa de un máximo de 6 meses.

Estas fórmulas pueden consistir en la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo. Los empleadores deben atender y estudiar las solicitudes en un plazo razonable teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Cualquier denegación o aplazamiento de estas solicitudes debe estar justificada.

El trabajador tiene derecho a volver a su modelo de trabajo original cuando finalice el período acordado de trabajo flexible o cuando lo solicite por cambios en las circunstancias. La Directiva establece la obligación de los Estados miembros de adoptar medidas de protección para el ejercicio de todos estos permisos y fórmulas de trabajo flexible.

Los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para:

1. Prohibir situaciones de discriminación por haber solicitado o disfrutado de estos derechos.
2. Prohibir el despido y cualquier preparación para el despido de un trabajador por haber solicitado o disfrutado del permiso de paternidad, parental o de cuidadores o del tiempo de ausencia del trabajo por haber adoptado fórmulas de trabajo flexible. Cuando el trabajador aporte ante un tribunal u otra autoridad competente hechos que hagan presuponer que han sido despedidos por estos motivos, corresponde al empleador demostrar que el despido se ha basado en motivos distintos.
3. Garantizar la aplicación de las sanciones establecidas frente a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas en aplicación de la Directiva.
4. Aplicar la garantía de indemnidad a los supuestos de interposición de demanda o de cualquier procedimiento contra la empresa iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos reconocidos en la Directiva.