Plan de igualdad. Empresa usuaria.

 Sentencia nº 778/2019 del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2019.

La empresa, tiene aprobado un plan de igualdad, que no aplica en su totalidad a los trabajadores que, contratados a través de una ETT, prestan servicios en la misma. En particular, no les aplican determinadas medidas entre las que destacan: los distintos tipos de permisos existentes por nacimiento de hijos, la movilidad geográfica voluntaria, o la flexibilidad horaria para la fase de adaptación del primer año del ciclo infantil para los padres que trabajan en el mismo centro de trabajo. Disconformes con esta práctica, las organizaciones sindicales interponen demandada de conflicto colectivo ante la AN que estima la demanda, por lo que las ETTs demandadas presentan recurso de casación ante el TS. Consideran que la LETT no hace referencia expresa a los planes de igualdad. Asimismo, no todas las medidas del plan cuya aplicación se pretende están relacionadas con la igualdad y, además, algunas de las ETTs tienen planes de igualdad propios aplicables a sus trabajadores. La cuestión a decidir consiste en determinar si los trabajadores puestos a disposición por las ETT tienen derecho o no a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria. El TS recuerda que la normativa reguladora de las ETT establece que los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tienen derecho durante los períodos de prestación de a que se les apliquen las condiciones de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria. También se les deben aplicar las mismas disposiciones sobre protección de las mujeres embarazas y en periodo de lactancia, y de menores, de igualdad de trato entre hombres y mujeres y las medidas adoptadas por la usuaria para combatir la discriminación. Por tanto, su finalidad es garantizar el principio de igualdad de trato entre los trabajadores cedidos por las ETT y los trabajadores de las empresas usuarias que realicen el mismo trabajo para evitar la precarización de las condiciones laborales de los trabajadores puestos a disposición. Partiendo de esta norma, el TS concluye que el recurso debe ser desestimado por los siguientes motivos:

  • Aunque la literalidad de la norma no hace referencia expresa a los planes de igualdad, el TS entiende que deben entenderse incluidos, aunque no exista una referencia explícita a los mismos, ya que la normativa hace referencias al derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a que se les apliquen las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir discriminaciones basadas en el sexo.
  • No se opone a esta conclusión el hecho de que no todas las medidas contenidas en el plan de igualdad estén estrictamente vinculadas con la de igualdad entre mujeres y hombres, ya que las partes incluyeron en el plan las medidas que estimaron oportunas y que, por definición están vinculadas directa o indirectamente a la remoción de los obstáculos que impiden la igualdad real entre mujeres y hombres en el seno de la empresa.
  • Tampoco se opone a su aplicación el que algunas ETT tengan un plan de igualdad propio que resulta, también, aplicable a sus trabajadores, ya que nada impide aplicar al trabajador puesto a disposición las medidas contenidas en ambos planes de manera complementaria.
  • Asimismo, esta solución está avalada la Ley de Igualdad (LOI art.4) que establece que la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico que debe integrar e informar la interpretación y aplicación de todas las normas. Por ello, excluir a los trabajadores puestos a disposición del disfrute de las medidas laborales contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria que sería contrario a las previsiones de esta Ley. Además, también es acorde con las disposiciones de la UE en el que la igualdad entre mujeres y hombres constituye un principio fundamental que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros (Dir 2004/113/CE 2006/54/CE).
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