Plan de igualdad y negociación colectiva.

Sentencia Tribunal Supremo ,Sala de lo Social,  nº 832/2018 de 13 de septiembre de 2018.

En el presente caso, la empresa y los representantes de los trabajadores comenzaron la negociación del plan de igualdad de la empresa. Tras varias jornadas de negociación en las que se discutieron todas las partes del plan, las partes no llegaron a un acuerdo y la empresa comunico a los representantes de los trabajadores que daba por finalizada la negociación colectiva y remitiendo un plan de igualdad con entrada en vigor el 1-8-2016. La representación de los trabajadores interpuso demanda de tutela de derechos en la que solicitan que se declare la nulidad del plan de igualdad por entender que en su elaboración se ha producido una vulneración del derecho de libertad sindical al haber sido elaborado sin su acuerdo. La AN estima la demanda, y disconforme, la empresa interpone recurso de casación ante el TS. El TS, recuerda que los planes de igualdad en las empresas son instrumentos al servicio de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, y que para su elaboración es imprescindible realizar un diagnóstico de la situación de la igualdad en la empresa. Este diagnóstico constituye un elemento central para la elaboración del plan de igualdad por lo que para su elaboración requiere la negociación y el acuerdo con los representantes de los trabajadores. Además, para la elaboración del plan es imprescindible el concurso de la negociación colectiva ya que constituye una actividad sindical trascendente y decisiva para configurar medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan. Por ello, es evidente que la actividad sindical de negociación forma parte del derecho a la libertad sindical (LOLS art.6.3.b) En el supuesto enjuiciado el TS aprecia que se ha producido una vulneración del derecho a la libertad sindical por cuanto la empresa ha adoptado una actitud impeditiva de este derecho, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación. Considera que no obsta que el que la elaboración unilateral del plan tuviera su causa en los apremios de la Inspección de Trabajo y a la necesidad de evitar una sanción administrativa. Respecto del bloqueo negociador por parte de los representantes de los trabajadores alegado por la empresa, el TS señala que este únicamente puede erigirse en justificación razonable del incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad o como justificación de la implementación unilateral de un plan de igualdad provisional cuando se produzcan las siguientes circunstancias excepcionales: – bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte; – negativa de la misma a negociar; o – ausencia de cualquier tipo de representación. En este supuesto no concurren estas circunstancias ya que se ha acreditado una voluntad negociadora constante y sostenida por parte de los representantes a lo largo del tiempo, que no ha tenido de la empresa la respuesta adecuada a las solicitudes de los trabajadores y a la obligación legal de contar con un plan de igualdad negociado y acordado con los representantes de los trabajadores.

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