Sentencia, Sala de lo Social, del Tribunal Supremo de 30 de septiembre de 2020.

El convenio colectivo de la empresa, establece que entre el 1 de julio y el 30 de septiembre podrán disfrutarse al menos de 12 días laborables. No obstante,  prevé que excepcionalmente este periodo se amplíe desde el 5 de junio al 10 de octubre  para puestos y centros que tengan una estacionalidad alta. También prevé que puedan establecerse periodos de exclusión de vacaciones por razones organizativas, garantizando, en su caso, la prestación de servicios de determinados grupos de trabajadores en épocas que son relevantes para la empresa.

Se inicia la negociación del calendario laboral, que concluye sin acuerdo. La empresa comunica a la representación de los trabajadores la ampliación del periodo de disfrute de vacaciones de prevista en el convenio y la exclusión de vacaciones en los meses de Julio y Agosto para los empleados de mantenimiento de los centros situados en aeropuertos y estaciones, alegando razones organizativas, ya que desde 2018 estas labores, antes externalizadas, e realizan con personal propio de la empresa.

La representación de los trabajadores interpone demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo social de la AN, que es estimada,  por lo que la empresa interpone recurso de casación ante el TS.

Para resolver la cuestión , el TS  recuerda que el ET art.38 establece que el disfrute del periodo de vacaciones anuales retribuidas debe fijarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, según lo previsto, en su caso, en el convenio colectivo. En el supuesto enjuiciado se ha producido una modificación del régimen de vacaciones operada por la empresa unilateralmente a falta de acuerdo, ampliando del periodo de disfrute de 12 días y excluyendo el disfrute en los meses de julio y agosto para los empleados de mantenimiento.

Para el TS, estas  medidas no encajan en las previsiones del convenio colectivo, ya que aunque prevé  esta ampliación, requiere que se aplique en determinados supuestos y para los centros con una estacionalidad alta. Sin embargo, la empresa mide la estacionalidad con la mera comparación de dos meses del año (febrero y agosto), sin referencia alguna a los restantes meses del año. Para el TS, el convenio se refiere a una estacionalidad especial que cambie notablemente las circunstancias existentes anteriores, lo cual no se constata acreditado en el supuesto enjuiciado. Respecto de la exclusión del disfrute de vacaciones los meses de julio y agosto para determinado tipo de personal, el Convenio Colectivo exige que concurran razones organizativas, que no se han acreditado. Por ello, considera que se ha producido una  modificación de las condiciones de trabajo que no puede entenderse justificada  por el mero hecho de que en 2018 la empresa internalizara la actividad de mantenimiento contratando nuevos empleados.

Para el TS, además, la modificación realizada entra dentro de la categoría de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que se entiende como aquélla que altera y transforma los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial. Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deben tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

En el supuesto enjuiciado, la modificación introducida por la empresa unilateralmente que afecta al periodo de disfrute de las vacaciones de determinados trabajadores, que no tiene encaje en el convenio que exige la excepcionalidad de la medida en el supuesto que contempla, lo cual no se justifica suficientemente en el caso contemplado, ha de estimarse que es sustancial. Ante la falta de acuerdo, es claro que la empresa debió acudir al procedimiento previsto en el ET art.41.  Asimismo, el convenio exige como única razón de la excepción, las razones organizativas que no han sido alegadas ni aparecen contempladas en la decisión empresarial.