Descuento nómina. Registro de jornada.

Sentencia  nº 82/2019  de la  Audiencia Nacional Sala de lo Social,  de  20 de junio de 2019.

La empresa de contact center tiene concertadas campañas con terceras empresas para prestar servicios en franjas determinadas de tiempo. Para dar servicios a estas campañas, los trabajadores están adscritos a un turno determinado con arreglo a un horario determinado. La empresa descuenta en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los minutos de retraso en que haya podido incurrir el trabajador a la hora de incorporarse al trabajo. El sindicato CGT considera que esta práctica empresarial constituye una multa de haber por lo que presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare contraria a derecho. Alega que esta práctica entraña una sanción no prevista en el convenio colectivo implicando una multa de haber encubierta ya que la jornada que prevé el convenio colectivo es anual y estos períodos de tiempo se podrían recuperar en otro momento. Además, la empresa sanciona disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad de manera reiterada, lo que supone una doble sanción de la misma actuación. La empresa por su parte, considera que la recuperación del tiempo dejado de trabajar es prácticamente imposible por la naturaleza de las campañas contratadas con las terceras empresas. La AN considera que ni legal ni convencionalmente está previsto el derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida por causa de retrasos injustificados, pues tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial. La solución contraria implicaría hacer de peor condición al trabajador que, previo aviso, se ausenta unas horas del trabajo sin derecho a retribución con arreglo a lo previsto en el convenio colectivo con relación a aquel que sin causa justificada alguna llega tarde a su puesto de trabajo. Respecto de la detracción efectuada en las nóminas de los trabajadores, la AN rechaza que pueda ser considerada como una multa de haber, pues para ello es necesario que haya un efectivo devengo del salario y este no se produce cuando no hay efectiva prestación de servicios salvo que se trate de permisos retribuidos o vacaciones (ET art.37 y 38) o de falta de ocupación efectiva imputable al empleador (ET art.30). Apoya esta conclusión en las siguientes razones:

  1. La causa del contrato de trabajo son las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, de forma que el trabajador no puede reclamar salario alguno por períodos de tiempo en los que no exista efectiva prestación de trabajo.
  2. El ET art.26.1 considera salario «la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo». En consecuencia, por los tiempos en que no exista trabajo efectivo, no existe obligación de retribuir.
  3. El empresario tiene la obligación de abonar los salarios devengados cuando el trabajador no pueda prestar servicios por causa imputable al empleador (ET art.30).

Esto implica, a sensu contrario, que está dispensado de retribuir los periodos en los que la falta de prestación de servicios sea imputable al trabajador. El hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones, bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios los que se hubieran devengado de haber existido una efectiva prestación de servicios, no supone una doble sanción ya que la detracción de salarios obedece a la naturaleza bilateral y sinalagmática del contrato de trabajo y las sanciones obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria prevista legal y convencionalmente.

Leave a reply