Sentencia nº 1076/2019 del TSJ Castilla-La Mancha Sala de lo Social, de 11 de julio de 2019.

Con el fin de dar cumplimiento a las obligaciones de de la Ley Orgánica de Protección de Datos, la recepcionista de la empresa entrega a la trabajadora un documento con instrucciones en materia de protección de datos que esta se niega a firmar. Ante el requerimiento de la directora del centro de trabajo, la trabajadora firma el registro de recepción del documento y, cogiendo el papel de las instrucciones, lo rompe delante de ella y de sus compañeras de trabajo. La empresa califica la actitud de la trabajadora como una falta de disciplina en el trabajo, conducta tipificada como infracción muy grave en el convenio colectivo, por lo que procede a su despido disciplinario. La trabajadora considera que la sanción es una represalia por haberse presentado como candidata por CCOO a las elecciones sindicales -en las que no resultó elegida-, por lo que presenta demanda solicitando que se declare la nulidad del despido por vulneración de sus derechos sindicales. Frente a la sentencia estimatoria en primera instancia, recurre la empresa en suplicación. La cuestión que se suscita es si la trabajadora demandante ha aportado indicios suficientes de la vulneración de sus derechos sindicales que justifique la inversión de la carga de la prueba ante la imputación de despido nulo por vulneración de derechos fundamentales. Para el TSJ Castilla-La Mancha, la conducta de la trabajadora, aun siendo reprochable, no reúne las características de gravedad e intensidad en el incumplimiento de las normas que rigen la relación laboral que justifiquen la imposición de la sanción más grave de las posibles como es el despido disciplinario. La trabajadora ha aportado indicios suficientes de la existencia de una vulneración de sus derechos sindicales. Ello se desprende del hecho de que 10 meses antes del despido la trabajadora formó parte de la candidatura de CCOO a elecciones sindicales. Además, varios trabajadores afiliados al mismo sindicato recibieron sanciones disciplinarias, algunas de las cuales fueron declaradas improcedentes en sede judicial y otras rebajadas en acta de conciliación. Acreditada la existencia de indicios suficientes de la existencia de una vulneración de sus derechos sindicales, corresponde a la empresa justificar que la sanción adoptada respondía a una decisión legítima ajena a cualquier intento de vulneración de derechos fundamentales. No habiéndose justificado esta circunstancia, el TSJ Castilla-La Mancha desestima el recurso interpuesto por la empresa y confirma la calificación de nulidad del despido.