La Directiva (UE) 2019/1937, también conocida como Directiva whistleblowing, establece normas mínimas para que los estados miembros garanticen una protección eficaz de los trabajadores del sector privado o público que denuncien infracciones del derecho de la UE de las que hayan tenido conocimiento en un contexto laboral. La protección alcanza también a los trabajadores cuya relación laboral haya finalizado e incluso a quienes hayan obtenido la información sobre las infracciones durante un proceso de selección o de negociación precontractual. También alcanza a los accionistas y miembros del órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa. Los Estados miembros deberán promover el establecimiento de canales y procedimientos de denuncia preferentemente internos, pero también externos. A este respecto, se establece la obligación de que las empresas públicas y privadas de 50 o más trabajadores establezcan canales y procedimientos de denuncia interna y de seguimiento que permitan a los trabajadores denunciar infracciones del derecho de la UE, de forma verbal o escrita, debiendo quedar garantizada la confidencialidad de su identidad. Los Estados miembros podrán extender la obligación de implantar estos canales de denuncia interna a empresas de menos de 50 trabajadores cuando lo consideren necesario tras una adecuada evaluación del riesgo en particular para el medo ambiente y la salud pública. La gestión del canal de denuncia se va a poder llevar a cabo bien internamente, por una persona o departamento designado para ello, o bien externamente por un tercero. Se permite a las empresas con menos de 250 trabajadores compartir recursos para la recepción de las denuncias. Las empresas van a tener que llevar un registro de todas las denuncias recibidas y conservarlas durante el período necesario para cumplir los requisitos de la Directiva. Los Estados miembros deberán garantizar una protección eficaz de los denunciantes frente a cualquier forma de represalia, en particular las que se adopten en forma de: – suspensión, despido, destitución o medidas equivalentes; – degradación o denegación de ascensos; – cambio de puesto de trabajo, de lugar de trabajo, reducción salarial o cambio del horario de trabajo; – denegación de formación; – evaluación o referencias negativas con respecto a sus resultados laborales; – medidas disciplinarias, amonestación o sanción; – coacciones, intimidaciones, acoso u ostracismo; – discriminación o trato desfavorables o injusto; – no conversión de un contrato temporal en indefinido; – no renovación o terminación anticipada de un contrato temporal; – daños o pérdidas económicas, incluidas la pérdida de negocio y de ingresos; – inclusión en listas negras que puedan dificultar encontrar empleo en el sector; – terminación anticipada o anulación de contratos de bienes de servicios; – anulación de una licencia o permiso; – referencias médicas o psiquiátricas. En caso de que el denunciante sufra alguno de estos perjuicios, corresponderá a la persona que haya tomado la medida perjudicial probar que se adoptó por motivos debidamente justificados. Por otro lado, las personas denunciantes no incurrirán en responsabilidad de ningún tipo en relación con la denuncia. Los Estados miembros deberán trasponer la Directiva a sus ordenamientos internos antes del 18-12-2021. No obstante, para las empresas con menos de 250 trabajadores se podrá demorar la obligación de disponer de un canal interno de denuncias hasta el 17-12-2023.