Sentencia del  TSJ Galicia Sala de lo Social, de 15 de julio de 2019.

La trabajadora que tenía a su cargo un menor de 12 años solicita por escrito a la empresa una reducción de jornada por guarda legal. El mismo día, remite un correo electrónico a su superior inmediato comunicándole que si se le concedía una flexibilidad de entrada y salida de 15 minutos no sería necesaria tal reducción. Tras un intercambio de diversos correos electrónicos su superior le indica que el director de zona le autorizaba a llegar unos minutos más tarde a la entrada, recuperándolos a la salida. Dos meses más tarde, como consecuencia de una serie de incidencias, la trabajadora es despedida disciplinariamente. Durante el año anterior había disfrutado de una reducción de jornada por cuidado de menor que había sido cancelada antes de finalizar del periodo acordado. Presentada demanda de despido, el juzgado de lo social declara su improcedencia y la trabajadora, disconforme, presenta recurso de suplicación solicitando su nulidad y por tanto la readmisión. E TSJ recuerda que el ET art.55.5.b establece que el despido de los trabajadores que hayan solicitado alguno de los permisos por conciliación familiar, entre los que se encuentra la reducción de jornada por guarda legal (ET art.37.6), debe ser calificado como nulo. En el supuesto enjuiciado la trabajadora había solicitado una reducción de jornada por guarda legal sin recibir respuesta de la empresa, como por el contrario sí había sucedido en la reducción solicitada el año anterior. El hecho de que, tras la segunda solicitud, enviase diversos correos electrónicos a su superior, comunicándole que si se le concedía una flexibilidad horaria no sería necesaria la reducción, no significa que haya dejado sin efecto la solicitud inicial ya que no existía ninguna respuesta de la empresa. Además, de los correos posteriores y anteriores entre la trabajadora y sus superiores ni puede extraerse una respuesta favorable del órgano de la empresa competente para resolver ni tampoco que la trabajadora dejase sin efecto la solicitud de reducción que la empresa no respondió. Por otra parte, el TSJ señala que en la doctrina consolidada se establece que el deber recíproco de buena fe es consustancial a la relación de trabajo y que el respecto a este deber exigía de la empresa una respuesta inequívoca a la solicitud de reducción de jornada presentada por la trabajadora. Por ello, concluye que ante la falta de respuesta debe aplicarse el ET art.55.5.b y declararse la nulidad del despido puesto que no se ha sido acreditada su procedencia. Aunque en su recurso la trabajadora también alegó discriminación por razón de sexo, el TSJ apunta que el despido de una trabajadora que tiene concedido un permiso por razones de guarda legal, debe declararse como nulo por disposición legal, exista o no discriminación, ya que se impone la calificación de nulidad de manera automática.