Sentencia nº 510/2020 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 1 de julio de 2020.
La cuestión a resolver consiste en determinar si es ajustada a derecho la extinción de la relación laboral por incumplimiento de la cláusula de rendimiento pactada en el contrato de trabajo.
EL TS recuerda que el ET art.49.1b autoriza con carácter general la extinción del contrato de trabajo por las causas en él válidamente consignadas, salvo que constituyan abuso manifiesto de derecho por parte de empresario. Por ello, es válido establecer una cláusula de rendimiento mínimo que establezca un número o un valor mínimo de ventas. No obstante, cuando se pretende extinguir el contrato por esta causa, la mera disminución del valor pactado no puede significar por sí sola la concurrencia de la causa resolutoria, ya que esta facultad ha de ejercitarse con arreglo a los dictados de la buena fe y analizando la incidencia de los factores que hayan podido conducir a ese incumplimiento de las obligaciones. Es decir, si la empresa decide ejercitar esa facultad sin incurrir en abuso manifiesto de derecho, tiene que ofrecer elementos de prueba suficientes para alcanzar la convicción de que realmente ha habido un incumplimiento contractual del trabajador.
En el supuesto enjuiciado la empresa ha omitido el ofrecimiento de cualquier elemento de comparación que permitan analizar la validez del pacto de rendimiento. Tampoco ha aportado datos de las ventas alcanzados por otros vendedores de la empresa en circunstancias similares, de los que pudiere deducirse que no resulta abusiva la cláusula de rendimiento impuesta al demandante. Ni siquiera ha aportado elementos que permitan conocer las cifras de ventas que alcanzaba el propio trabajador antes de la inclusión de ese pacto de rendimiento en el contrato de trabajo.
Es cierto que las ventas del trabajador en el periodo de referencia pactado son especialmente escasas, pobres, y singularmente insignificantes, pero esto no exime a la empresa de la obligación de aportar los elementos comparativos necesarios para valorar la inexistencia de abuso de derecho en el pacto de rendimiento. Por el contrario, el hecho de que el trabajador no hubiere conseguido venta alguna durante varios meses facilita enormemente la actividad probatoria, puesto que bastaría entonces la aportación de los datos de otros vendedores o incluso los del propio trabajador en anteriores mensualidades.
Sea como fuere, la empresa está obligada a acreditar esos datos comparativos cuya carga probatoria le corresponde, y que tiene perfectamente a su alcance con la enorme facilidad de la que dispone para acceder a la fuente de la prueba con el conocimiento de las ventas alcanzadas por otros vendedores. Más aún cuando, como en el supuesto enjuiciado, el trabajador lleva ya varios años prestando servicios para la empresa en esa misma actividad y puede conocerse fácilmente el nivel de ventas que le puede ser exigible sin incurrir en abuso de derecho.
